ادبیات نظری رفتار شهروندی سازمانی ادبیات نظری رفتار شهروندی سازمانی

ادبیات نظری رفتار شهروندی سازمانی ادبیات نظری رفتار شهروندی سازمانی

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	35 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	28

ادبیات نظری رفتار شهروندی سازمانی در 28 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

بخشی از متن :

رفتار شهروندی سازمانی

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط اورگان و همکاران وی در سال ( ۱۹۸۳ ) مطرح گردید. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیش­تر برای شناسایی مسئولیت­ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب آنها نادیده گرفته می‌شد. این رفتارها با وجود این که در ارزیابی­های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند ( بینستوک^[1] و همکاران، 2003). محققان سازمانی این اعمال را که در محل کار اتفاق می‌افتد، این گونه تعریف می‌کنند:

رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از «مجموعه­ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش­های سازمان می­شوند.»( اپلباوم^[2]، 2004).

بولینو، ترنلی و بلودگود^[3](2002) رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان میل و انگیزه کارکنان در فراتر رفتن از الزامات رسمی شغل به منظور یاری کردن یکدیگر، همسو کردن منافع فردی با منافع سازمانی و داشتن علاقه ای واقعی نسبت به فعالیت­ها و مأموریت­های کلی سازمان تعریف کرده اند. آنان بر این عقیده هستند که رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو خصیصه عمومی هستند: اولاً آنها به طور مستقیم قابل تقویت نیستند (به عنوان مثال، نیازی نیست که آنها از جنبه فنی بخشی از شغل یک فرد باشند) و ثانیاً آنها ناشی از تلاش­های ویژه و فوق العاده­ای هستند که سازمان به منظور دستیابی به موفقیت، از کارکنانش انتظار دارد( کورکماز و ارپکل^[4]، 2009).

همچنین اورگان، پودساکوف و مکینزی رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهای فردی و داوطلبانه که باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می‌شود، اما مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی سازمان به آن پاداش داده نمی شود، تعریف می‌کنند( هال^[5]، 209).

2ـ1ـ2ـ ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی

نوعی رفتار است فراتر از آنچه برای کارکنان سازمان به طور رسمی تشریح گردیده است

رفتاری است که به صورت اختیاری و بر اساس علایق فردی می باشد

رفتاری است که به طور مستقیم پاداشی به دنبال ندارد و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدردانی قرار نمی گیرد

رفتاری است که برای عملکرد سازمان و موفقیت عملیات سازمان خیلی مهم است. (مستبصری و نجابی ،1387، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،1387، اسلامی،1387 )

تحقیقات صورت گرفته در زمینه رفتارهای شهروندی سازمانی عمدتاً بر سه نوع می باشند : گروهی از تحقیقات بر پیش بینی عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند.

در این زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، هویت سازمانی، عدالت سازمانی، اعتماد، انواع رهبری، رابطه رهبر و پیرو به عنوان عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی مطرح شده است.

از سوی دیگر، برخی تحقیقات بر پیامدهای رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند، در این زمینه عواملی از قبیل عملکرد سازمان، اثربخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتری، وفاداری مشتری و سرمایه اجتماعی مطرح شده است.

گروهی از تحقیقات نیز منحصراً بر روی مفهوم رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند و تلاش کرده اند تعریف جدیدی از آن داشته باشند، ابعاد آن را مشخص کنند و یا با کمک روش تحلیل عاملی مقیاس های استانداردی برای سنجش این مفهوم ایجاد کنند . (مستبصری و نجابی،1387؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی،1387)

2ـ1ـ3ـ عناصر رفتار شهروندی

عناصر کلیدی رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از :

1. نوعی رفتار است که فراتر از آنچه که برای کارکنان سازمان به طور رسمی تشریح گردیده است؛
2. نوعی از رفتار است که به صورت اختیاری و بر اساس اراده فردی می‌باشد؛
3. رفتاری است که به طور مستقیم پاداشی به دنبال نداشته و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدردانی قرار نمی گیرد؛
4. رفتاری است که برای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان و موفقیت عملیات آن خیلی مهم است( کاسترو^[6] و همکاران، 2004).

با توجه به تعاریف ارائه شده، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظارات خاصی وجود دارد. این توقع وجود دارد که رفتار کارمند طوری باشد که بیش از الزامات نقش و فراتر از وظایف رسمی در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. بر مبنای بررسی­های محققان از رفتار شهروندی از جهت عملی و تئوریک، نتیجه گرفته اند رفتارهای شهروندی نوعاً از نگرش مثبت شغلی، ویژگی‌های وظیفه ای و رفتارهای رهبری ناشی می­شوند. بنابراین، تحقیقات پیشین نشان می‌دهند افراد احتمالاً وقتی از شغل خود راضی باشند، و وقتی که به آنها وظایفی واگذار گردد که به خودی خود رضایت بخش هستند، یا وقتی که آنها رهبرانی حمایت کننده و الهام بخش دارند، خیلی بیش از الزامات رسمی شغلی شان کار می‌کنند( بولاینو و تورنلی^[7]، 2003).

گراهام^[8] با به کار بردن دیدگاه تئوریکی خود که مبتنی بر فلسفه سیاسی و تئوری مدرن علوم سیاسی بود، مطرح می‌کند که ما سه نوع رفتار شهروندی داریم:

« اطاعت » ؛ این واژه میل کارکنان به پذیرش و پیروی کردن از قوانین، مقررات و رویه های سازمانی را توصیف می‌کند.

« وفاداری » ؛ میل کارکنان به فداکاری و قربانی کردن منافع شخصی در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان را توضیح می‌دهد.

« مشارکت » ؛ میل کارکنان به درگیر شدن فعال در همه ابعاد زندگی سازمانی را توصیف می‌کند. وان داینی، گراهام و داین سچ^[9] در کار تجربی نشان دادند مشارکت به طور واقعی سه شکل دارد :

الف) مشارکت اجتماعی: این بعد از مشارکت درگیر بودن فعال کارکنان در امور شرکت و مشارکت در فعالیت­های اجتماعی در سازمان را توصیف می‌کند (مثل حضور در جلسات غیر اجباری و محترم شمردن مسائل سازمانی و پا به پای آن حرکت کردن).

ب) مشارکت حمایتی: این بعد از مشارکت به میل کارکنان برای حضوری مؤثر و پر رنگ در مباحث و جلسات سازمانی به منظور بهبود سازمان از طریق پیشنهاد دادن، ابداع و همچنین تشویق کارکنان به بیان آزادانه عقائدشان می‌پردازد.

---

[1] - Bienstock et al

[2] -Appelbaum

[3] - Bvlenv, Trnly & Bludgvd

[4] - Korkmaz&Arpacı

[5] - Hall

[6] - Castro et al

[7] - Bolino & turnley

[8] - Graham

[9] - Van Dyne, Graham & Dienesch

پاورپوینت زمانبندی منابع برنامه ها در یک شبکه محاسباتی

پاورپوینت زمانبندی منابع برنامه ها در یک شبکه محاسباتی پاورپوینت زمانبندی منابع برنامه ها در یک شبکه محاسباتی

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	278 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	44

توضیحات:

 فایل پاورپوینت زمانبندی منابع برنامه ها در یک شبکه محاسباتی،در حجم 44 اسلاید قابل ویرایش.

بخشی از متن:

یکی از اهداف مهم در شبکه های محاسباتی ، انتخاب منابع مناسب برای اجرای موثر یک Job میباشد.

زمانبند منابع با مورد بررسی قرار دادن ویژگیهای خاص برنامه های کاربردی (Application) ، تصمیم می گیرد که چه معیارهایی باید بکار روند.

این مقاله یک چارچوب (Framework) زمانبندی منابع توزیع شده که اساسا شامل زمانبند کار JS و زمانبند محلی LS میباشد را ارائه میدهد.

فهرست مطالب :

• چکیده
• مقدمه
• کارهای انجام شده در زمینه زمانبندی منابع
• چارچوب زمانبندی منابع
• الگوریتم زمانبندی حریصانه HEURISTIC-BASED
• آزمایشات ، نتایج و نمودارها
• نتیجه گیری و کارهای آینده

این فایل با فرمت پاورپوینت در 44 اسلاید قابل ویرایش تهیه شده است.

پیشینه تحقیق و مبانی نظری فرهنگ سازمانی پیشینه تحقیق ومبانی نظری فرهنگ سازمانی

پیشینه تحقیق و مبانی نظری فرهنگ سازمانی پیشینه تحقیق ومبانی نظری فرهنگ سازمانی

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	60 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	48

پیشینه تحقیق ومبانی نظری فرهنگ سازمانی

تعداد صفحه : 48 در قالب ورد قابل ویرایش.

فهرست مطالب و بخشی از متن :

فرهنگ سازمانی

2-3-2- تعاریف مختلف پیرامون فرهنگ سازمانی

جدول 2-2- تعاریف مختلف پیرامون فرهنگ سازمانی

2-3-3- تاریخچه فرهنگ سازمانی:

• جرارد هنریک هافستد

2-3-4- ویژگی ها و کارکرد های فرهنگ سازمانی

2-3-4-1- ویژگی های فرهنگ سازمانی

2-3-4-2- کارکرد های فرهنگ سازمانی

2-3-5- آثار فرهنگ سازمانی

2-3-6- مفروضات فرهنگ سازمانی:

2-3-7- مدل های فرهنگ سازمانی

2-3-7-1- مدل هریسون - هندی

2-3-7-2- مدل شاین

2-3-7-3- مدل شولز

2-3-7-4- مدل کویین و مک گرات

2-3-7-5- مدل دنیسون

2-3-7-6- مدل رابینز

2-3-7-7- مدل هافستد

2-3-7-8- مدل کوئین و روربا

2-3-7-9- مدل تطبیقی کوفای و همکاران

2-3-7-10- مدل اوریلی و کالدول

منابع فارسی:

منابع غیر فارسی:

فرهنگ سازمانی

یک سازمان همانند یک فرد دارای شخصیت است، شخصیتی که دارای ویژگی های انعطاف پذیری، محافظه کاری و نوآوری و... است. در سازمان کارکنان نسبت به یک الگوی خاص رفتاری با هم توافق می کنند و این همان فرهنگ سازمانی است. لذا، از آنجا که در هر سازمانی، فرهنگ منحصر به فرد آن سازمان وجود دارد که به افراد شیوه ی فهم و معنی بخشیدن به رویدادها را نشان می دهد، از فرهنگ سازمانی می توان به عنوان یک اهرم قدرتمند برای هدایت و تقویت رفتار سازمانی استفاده نمود. به هر حال بالندگی سازمان به عنوان یک فرایند برنامه ریزی شده، با دگرگونی فرهنگ سازمانی برابر می باشد و هر گونه تغییرات و دگرگونی در سازمان بدون توجه به فرهنگ سازمانی، موثر واقع نمی شود . در نهایت باید گفت که تحقق اهداف سازمانی بستگی به عواملی از جمله فرهنگ سازمانی حاکم بر نیروی انسانی دارد . لذا در جهت تحقق اهداف سازمان و امکان خشنودی اعضاء آن، بر مدیران است تا فرهنگ سازمانی را شناخته و بر نحوه ی تاثیر آن بر سازمان آگاهی داشته باشند(فرهنگی،1380).

علاوه بر این فرهنگ سازمانی، الگویی مشترک و نسبتا پایدار از ارزش ها، باورها و اعتقادات اساسی در سازمان ها و شرکت ها میباشد. بنابراین می توان گفت انجام هر گونه تغییر و تحول بنیادی در سازمان ها تنها از طریق شناخت فرهنگ آن سازمان امکان پذیر می باشد. هدف از تبیین فرهنگ سازمانی شناساندن آن به افراد سازمان و ایجاد راهکارهای مناسب برای حل مشکلات درون و برون سازمان می باشد.(شاین، 1383). با مطالعه فرهنگ سازمانی می توان به علل کامیابی و یا شکست سازمان پی برد و از سوی دیگر چون فرهنگ سازمانی اثر مهمی بر روی رفتار افراد سازمان دارد و نیز به علت این که بخش پیچیده ای از ارزش ها را شامل می شود و این ارزش ها بر نحوه نگرش و نهایتا رفتار افراد در محیط کاری موثر خواهد بود، می تواند عامل مهم در کنترل سازمانی به شمار آید(طوسی 1372).

2-3-2- تعاریف مختلف پیرامون فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی یکی از مهم ترین مفاهیم تئوریک در توسعه سازمانی است که بیشترین مطالعات روی آن انجام شده است. آژیفروک و بودوین^[1] ادعا کرده اند معانی و تعاریف زیادی برای فرهنگ وجود دارد که در بین مردم رایج است اما در اصل یکی هستند.استروویق و اسمیت^[2] معتقدند تعریف واژه فرهنگ سازمانی کار مشکلی است. از نظر هاروی و براون^[3] تعریف فرهنگ سازمانی ترکیب پیچیده ای از مفاهیم مختلف است که عبارتند از زبان، لباس، الگوهای رفتاری، سیستم های ارزشی،احساسات، گرایشات، تعاملات و هنجارهای گروهی کارکنان در داخل سازمان که همان ارزش های اخلاقی مشترک بین کارکنان است که موجب تمیز سازمان ها از یکدیگر می شود.

کاسیکو^[4] معتقد است فرهنگ سازمانی الگوهای فکری توسعه یافته به وسیله یک سازمان برای سازگاری با هر دو محیط داخلی و خارجی در قالب مفاهیم کلی دربرگیرنده فلسفه وجودی سازمان است که در آن مفاهیم کاربردی از قبیل کارمندیابی، جذب و بهسازی نیروی جدید، محتوای توسعه، داستان ها، افسانه ها و اسطوره ها، ابعاد قابل اندازه گیری عملکرد و ارزیابی و کنترل نامحسوس کارکنان توسط مدیران جهت تعیین افراد برای تصدی پست های کلیدی جای داده شده است. لذا با مرتبط ساختن تصمیمات پرسنلی به فاکتورهای فرهنگی، سازمان ها سعی دارند از وجود هسته ارزشی داخل سازمانی و انگیزه های درونی و استراتژیک کارکنان مطمئن شوند که این خود سبب اطمینان از بهره وری عملکرد کارکنان است. گربر، نل و وان^[5] نیز معتقدند فرهنگ سازمانی هویت سازمانی، شیوه های رفتاری و اخلاقی مرسوم در داخل سازمان است و به این علت که مدیران را در درک احساس کارکنان از کارشان کمک می کند، اهمیت دارد. گروگ و جون هم نشان دادند ایجاد ساختار ارزشی و معیارهای اخلاقی به عنوان یکی از ابعاد مهم فرهنگ سازمانی، تشویق کننده خلاقیت و نوآوری است(شاین^[6] 2003، موتن^[7] 1996و وسمان^[8] 2006).فرهنگ از نظر نیر^[9] شامل مطالعه روی زبان و اصطلاحات فنی رایج سازمانی و سیستم کدینگ مورد استفاده برای ارتباط توسط کاربران مختلف سازمانی است. طبق نظر فولوپ و لینستید^[10]فرهنگ یک سازمان مواردی نیست که ادعا می شود بلکه چیزهایی هست که در واقع وجود دارد. یک سازمان تنها جایی نیست که فرایند فرهنگی اتفاق می افتد، بلکه خود سازمان نیز متاثر از نتایج و پیامدهای این فرایند است؛ لذا سازمان، هم محصول و هم زاییده فرهنگ است.

جامع ترین تعریف توسط اسچاین^[11] ارائه شده که بر اساس آن فرهنگ سازمانی الگویی از پنداشت های اساسی یک سازمان است که در طول زمان به وسیله یک گروه برای مواجهه با مشکلات سازگاری با محیط خارجی و ایجاد هماهنگی و یکپارچگی سازمانی ایجاد و توسعه داده شده و از قابلیت اطمینان بالایی برخوردار است؛ الگوی رفتاری برای اعضای جدید که روش های صحیح درک کردن، فکر کردن و احساس کردن را می آموزد(الشماری^[12]1992، فینچام^[13]2004 و مارتین^[14] 2007).

برخی از دانشمندان و صاحب نظران بر روی ارزش ها ی فرهنگ سازمانی تآکید کرده اند. فرهنگ سازمانی نمایا نگر ادراک مشترک اعضای سازمانی است که رفتار آنها را تحت تأثیر قرار می دهد. در هر سازمان، ارزش ها، نمادها، مراسم و اسطوره هایی وجود دارند که دائما در طول زمان تغییر می کنند. این ارزش های مشترک معین می کنند که کارمندان چگونه جهان خود را درک کرده و به آن پاسخ می دهند (رابینز^[15]، 2005)

هستۀ اصلی فرهنگ سازمانی را ارزش هایی تشکیل می دهند که اعضای سازمان همگی با هم در آن مشترک هستند و بر اساس این ارزش ها، رفتارهای درون سازمانی شکل می گیرند (حاجی کریمی ، 1383). فرهنگ مجموعه ای از ارزش های کلیدی است که توسط اعضای سازمان به طور گسترده پذیرفته شده است(فیزی،1384). برخی دیگر بر روی بخشهای نامحسوس و نانوشته در سازمان متمرکز شده اند؛ لذا فرهنگ را همان چیزی می دانند که به عنوان یک پدیدة درست، به اعضای تازه وارد آموزش داده می شود و نشان دهندة بخش نانوشته و نامحسوس سازمان است (هادی زاده مقدم و حسینی،1383). عده ای به عوامل محیطی در تعریف فرهنگ سازمانی توجه کرد ه اند. ادگار شاین فرهنگ را الگویی از مفروضات بنیادین می داند که بر اثر اندوختن از دشواری های سازگاری بیرونی و یکپارچگی درونی از سوی گروهی معین، آفریده کشف و یا پرورده می شود (شرمرهورن^[16] و دیگران ،2005) فلسفه ای که خط مشی سازمان را به سمت کارکنان و مشتریان هدایت می کند (الوانی ، 1383). همچنین، فرهنگ را نمودی از فرهنگ خُرد جامعه در نظر گرفته اند که در درون سازمان های صنعتی، صنفی و اقتصادی شکل می گیرد(بیدختی، 1379).

فرهنگ سازمانی به منزله شخصیت سازمان است که آن را از سایر سازمان ها متمایز می سازد. فرهنگ سازمانی، ارزش های مشترک یا ادراکات عمومی است که به وسیله اعضای یک سازمان حفظ می شود(موریس ریچارد^[17] 1992). ادگار شاین برای فرهنگ سازمانی سه سطح در نظر گرفته است؛ سطح اول شامل رفتار ها و ابزار ها و هنجارهلی گروهی، سطح دوم شامل احساس آنچه باید باشد(ارزش)، و سطح سوم(پائین ترین سطح) شامل فرضیات اساسی است. با توجه به این سه سطح، فرهنگ را اینگونه تعریف می کند: فرهنگ سازمانی مجموعه ای از فرضیات اساسی است که افراد سازمان در مواجهه با مسائل، برای انطباق با محیط و دستیابی به وحدت و انسجام داخلی، کشف و ایجاد کرده و ثابت شده که سودمند و با ارزشند و در نتیجه به عنوان روش صحیح ادراک، تفکر و احساس به اعضای جدید انتقال می باید(شاین 1994). فرهنگ سازمانی نقش غیر قابل انکاری در موفقیت تغییرات ، کسب و کارها ایفا می کند (فیلیپ و مکوون^[18] ، 2004).

در جای دیگر فرهنگ یک سازمان باورها، نگرش ها، فرضیه ها و انتظارات مشترکی را دربر می گیرد که در نبود قانون یا دستورالعمل صریح، رفتارها را هدایت می کند و در بیش تر سازمان ها و غالب موقعیت های مدیریتی این چنین است؛ فرهنگی که می تواند منبع نیرومندی از هویت، هدف مشترک و رهنمود انعطاف پذیر باشد. فرهنگ مهم است زیرا هر اقدامی بدون آگاهی از نیروهای فرهنگی ممکن است پیامدهای پیش بینی نشده و ناخواسته ای داشته باشد(شاین 1383). از ترکیب دو واژه فرهنگ و سازمان اندیشه ی تازه ای پدید آمده که هیچ یک از آن ها این اندیشه را در بر ندارد. سازمان یک استعاره برای نظم و ترتیب است در حالی که عناصر فرهنگ منظم نیستند. فرهنگ کمک می کند با سخن درباره چیزی به جز مسائل فنی در سازمان، نوعی روابط همراه با نوعی رمز و راز پدید آید(زاهدی 1381، استانلی 1376و رابینز 1374). لذا فرهنگ سازمانی سیستمی است متشکل از ارزش ها و عقاید که در تعامل متقابل با نیروی انسانی، ساختار سازمانی و سیستم کنترل بوده و در نتیجه هنجارهای رفتاری را در سازمان بنا می نهد(ممی زاده،1373). تاثیر فرهنگ سازمانی بر اعضای سازمان به اندازه ای است که می توان با بررسی زوایای آن، نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاه ها و نگرش اعضای سازمان پی برد و واکنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد نظر ارزیابی، پیش بینی و هدایت کرد. با اهرم فرهنگ سازمانی به سادگی می توان انجام تغییرات را تسهیل کرد و جهت گیری های جدید را در سازمان پایدار کرد(الوانی 1378). از طرفی بدون تحلیل و ارزیابی کلی فرهنگ سازمانی نمی توان موفقیت برنامه های رشد و توسعه ی سازمان را تضمین نمود و اگر چه فرهنگ سازمانی به نظر نا ملموس می رسد اما بسیار موثر و قوی است، به طوری که می تواند به صورت یک مانع اصلی در تحقق اهداف استراتژیک سازمان عمل کند. به هر حال فرهنگ سازمانی به تعابیر و بیان های متفاوتی تعریف و باعث شده تا در بیان نقش اثر فرهنگ سازمانی در عملکرد سازمان، تفاوت زیادی بین دانشمندان سازمان و مدیریت ایجاد شود. در واقع فرهنگ سازمانی برچسبی اجتماعی است که از راه ارزش های مشترک، تدبیر های نمادین و آرمان های اجتماعی، اعضای سازمان ها را به هم می پیوندد. بنابراین فرهنگ سازمانی سیسمتی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود.کریس آرجریس فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می سازند، راهی که بر آن پایه به طور واقعی می اندیشند و احساس می کنند و شیوه ای که به طور واقعی با هم رفتار می کنند

---

[1] Aghifrock & Bodoen

[2] Strovogh & smith

[3] Haroy & Brown

[4] Casicko

[5] Gerber,Nel & Wan

[6] Schien

[7] Mouton

[8] Wesemann

[9] Nir

[10] Folop & Linsted[10]

[11] Schine

[12] Al-shammari

[13] Fincham

[14] Martin

[15] Robbins

[16] Schermerhorn

[17] Morris Richard

[18] Philip & McKeown

تحقیق کامل رابطه تعهد سازمانی پرستاران و کیفیت خدمات بستری

تحقیق کامل رابطه تعهد سازمانی پرستاران و کیفیت خدمات بستری شامل چهار فصل فصل اول مقدمه و بیان مساله فصل دوم اهداف و تعاریف و روش تحقیق فصل سوم یافته ها به همراه جداول نمودارها و گراف های SPSSپ فصل چهارم بحث و نتیجه گیری و پیشنهادات به همراه رفرانس ها

دسته بندی	پرستاری
فرمت فایل	docx
حجم فایل	327 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	39

خلاصه ضرورت اجرای طرح: با عنایت به این که فلسفه وجودی سازمانهای بهداشتی نیاز مردم به سلامت است و سلامت نیز امری حساس است که با جان انسان سرو کار دارد, کیفیت خدمات در این بخش بسیار مهم است و جهت این که کارکنان بتوانند مراقبتهای با کیفیت بالا ارائه نمایند لازم به نظر میرسد که تعهد سازمانی بالایی داشته باشند، لذا پژوهش حاضر بر این است تا با تعیین میزان تعهد سازمانی، این متغیر را به عنوان یکی از متغیر های رفتار سازمانی که نقش تعیین کننده ای در نگهداشت منابع انسانی و تاثیر بسزایی در نحوه ارائه خدمت دارد را در بین پرستاران بررسی نماید تا با شناخت نحوه نگرش کادر مراقبتی به حرفه و سازمان خود عارضه یابی و کاستی ها را شناسایی و در این خصوص ارائه طریق نماید.

پیشینه و مبانی نظری ارتباطات و عملکرد سازمانی کارکنان پیشینه و مبانی نظری ارتباطات و عملکرد سازمانی کارکنان

پیشینه و مبانی نظری ارتباطات و عملکرد سازمانی کارکنان پیشینه و مبانی نظری ارتباطات و عملکرد سازمانی کارکنان

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	338 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	99

پیشینه و مبانی نظری ارتباطات و عملکرد سازمانی کارکنان در 99 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

مبانی نظری وپیشینه تحقیق ارتباطات وعملکرد سازمانی کارکنان

-2- مبانی نظری پژوهش

فراهم آوردن یک سیستم ارتباطی ‌،از جمله وظایف اساسی

مدیر می باشد.

«چستر آی.بارنارد»

ارتباط در تمام جنبه های زندگی دخالت دارد معلمان با استفاده از روش های شفاهی ،‌ کتبی، و رسانه های دیگر نظیر نوارهای ویدئو ‌، کامپیوتر و اشکال هنری تدریس می کنند.

دانش آموزان نیز یادگیری خود را از طریق رسانه های مشابهی نشان می دهند ‌، رؤسای نواحی و مدیران مدارس ،‌بیش از 70 درصد وقت خود را صرف ارتباط می کنند . از یک جهت می توان گفت که دانش آموزان معلمان و مدیران با برقراری ارتباط امرار معاش می کنند.

همچنین می توان گفت برقراری ارتباط صحیح ، بین اجزای گوناگون یک سازمان از ارکان وظایف مدیر در فرایند مدیریت است. در واقع ارتباط مؤثر با افراد و درک انگیزه های آنان باعث توفیق مدیریت در انجام وظیفه رهبری می شود . به تجربه ثابت شده است که اگر ارتباطات صحیحی در سازمان برقرار نباشد گردش امور مختل شده و کارها آشفته می شوند .

از این گذشته، «چستر بارنارد» مشاهده کرد که وجود اهداف مشترک برای تلاش های گروهی ضروری است. اهداف نیز زمانی شناخته شده ،مفید و پویا هستند که در مورد آنها بین افراد گروه ارتباط برقرار گردد. در سازمان ها بزرگ و پیچیده ‌،تبدیل اهداف به اقدامات عملی و متعاقب آن کسب موفقیت به ارتباطات بستگی دارد. بنابراین ‌،برقراری یک شبکه ارتباطی فراگرد ارتباطی ، اولین وظیفه فرد سازمان دهنده و وظیفه مدیر می باشد . همچنانکه « هربرت سایمون » به طور خلاصه ‌، اظهار داشت :« سازمان نمی توان بدون ارتباطات وجود داشته باشد .» (وین ک.هوی و سسیل ج . میسکل . ترجمه عباس زاده 1382 ص 668).

1-1-2- سابقه تاریخی و نقش ارتباطات

در نخستین مباحث مربوط به مدیریت موضوع ارتباطات بسیار کم مورد توجه قرار می گرفت . اگر چه در کنشهای فرماندهی و اصل سلسله مراتب‌، مسأله ارتباطات به طور تلویحی گنجانده شده بود، ‌اما نخستین نظریه پردازان هیچگاه به طور کامل به این مقوله نپرداختند. و آن را در نظریه های مدیریتی نگنجاندند. در همان حال، ‌عموماً نقش ارتباطات غیر رسمی را در ارتباط با مسأله تکمیل مجاری ارتباطی رسمی و سلسله مراتبی اذعان داشتند.

لیکن نظریه پرداز پیشگام مدیریت، هانری فایول، تقریباٌ نخستین کسی بود که مسأله ارتباطات را به تفضیل تجزیه و تحلیل کرد و برای آن راه حل معنی دار ارائه داد. شکل 2-1 حالت بسیار ساده سازمان رسمی را به تفسیر فایول نشان می دهد .

اگر مجاری رسمی این سازمان دقیقاً تعقیب شود و شخص «و» بخواهد «ل» ارتباط برقرار سازد، این ارتباط باید از طریق هـ ـ د ـ ج ـ ب ـ الف ـ ح ـ ط ـ ی ـ ک ـ ل صورت گیرد و به صورت بالعکس به او باز گردد به بیان دیگر «و» باید از طریق بیست پست سازمانی با «ل» ارتباط متقابل برقرار سازد از سوی دیگر، ‌اگر «و» با «ل» پل ارتباطی ایجاد کند این ارتباط به بیان فایول چنین خواهد بود:

... «و» و «ل» با یکدیگر مستقیماً مواجه می شوند و در مدت فقط چند ساعت و پس از چند سوال و جواب که باید از بیست نفر می گذشت عده ای را ناآرام می ساخت به کاغذ بازی فراوان منجر می شد هفته ها و ماهها طول می کشید تا به نتیجه ای برسد که میزان رضایت خاطر آن از نتیجه ارتباط مستقیم «و» و «ل» بسیار کمتر بود به تفاهم می رسند.

این «پل ارتباطی » به آنچه در سازمانهای رسمی نوین زیر عنوان ارتباطات افقی خوانده می شود بسیار نزدیک است. متأسفانه اینگونه بینش های کلاسیک بسیار معدود و در بیشتر مواقع منحصر به شخص یا موقعیت های ویژه بود.

شکل 2-1 : مفهوم فایول از پل ارتباطی

در واقع چستر بارنارد در دهه 1930 بهتر از دیگران ارتباطات را به شیوه معنی دار و به عنوان یک پویایی اساسی در رفتار سازمانی مطرح کرد . بارنارد متقاعد شده بود که ارتباطات بزرگترین نیروی شکل دهنده سازمان است . او ارتباطات را در ردیف مقاصد و تمایل مشترک به عنوان یکی از سه عنصر اولیه اداره سازمان می دانست . به نظر او ارتباطات هم سازمان را به صورت یک نظام پویا و سرشار از همکاری در می آورد هم مقاصد سازمان را به مقاصد اعضای آن پیوند می دهد . فنون ارتباطی که به نظر او هم مکتو ب و هم شفاهی است ، نه فقط برای رسیدن به اهداف سازمان ضرورت دارد بلکه از مبانی بالقوه مشکل ساز سازمان نیز محسوب می شود .به بیان خودش «فقدان یک تکنیک مناسب ارتباطی امکان ا تخاذ برخی مقاصد را به عنوان مبانی سازمان ، از بین می برد .»

بارنارد همچنین ارتباطات را در تعبیر خود از اختیارات می گنجاند ، او تأکید می کرد که قبل از ابلاغ اختیار یا مرجعیت از مافوق به مادون ‌،بایدمفاهیم مورد نظر کاملاً‌معلوم گردد. وی از هفت عامل ویژه ارتباطی نام می برد که در برقراری و حفظ مرجعیت عینی در سازمان حایز اهمیت خاص است . به نظر او هفت عامل مذکور اختصاراً به شرح زیر است :

< >مجاری ارتباط باید دقیقاً مشخص باشد .لازم است مجاری ارتباطات هر یک از اعضای سازمان مشخص باشد .خطوط ارتباطی باید حتی الامکان مستقیم و کوتاه باشد .لازم است به طور معمول ارتباطات از خطوط کاملاً رسمی اعمال شود.شخصی که در مرکز ارتباطات قرارا دارد باید صلاحیت داشته باشد.کنش سازمان نباید در خطوط ارتباطی اخلال کند .هر ارتباط باید به صورت موثق برقرار شود.پس از مطرح شدن نظرات فایول و بارنارد پویائیهای ارتباطات در رفتار سازمانی و نظریه های مدیریتی اگر یک موضوع انحصاری نبوده حداقل یکی از موضوعات اساسی بوده است. به استثنای اصول آن دسته از کتب مدیریتی که هنوز هم بر چهارچوب فرایند کلاسیک تأکید می کند، در سایر نوشته ها ارتباطات از توجه عمده برخوردار است . به علاوه مقادیر کثیری کتاب و مقاله به ارتباطات شخص با شخص و ارتباطات سازمانی اختصاص یافته است. متأسفانه در عمل قسمت اعظم این نوشته ها فقط موضوع ارتباطات را به صورت سطحی بررسی کرده ندرتاً بر مبنای یافته های تحقیقات سیستماتیک استوار است. در یک نوشته مجموعه آثار مربوط به ارتباطات به عنوان مقادیری «چرندوپرند» معرفی شده است. تنها در سال های اخیر درباره معنای واقعی فرایند ارتباطات به ویژه در خصوص نحوه تأثیر آن در رفتار سازمانی نظرات صائب ابراز شده است (فرد لوتانز‌، ترجمه سرمد ، 1374. ص660).

2-1-2- ارتباطات چیست

هر یک از ما به تناسب شخصیت و تجارب خود بدان جواب متفاوتی می دهیم، دانشجویان به ویژه دانشجویان رشته مدیریت و کامپیوتر ممکن است آن را استفاده از مدارهای الکتریکی گرفت تا به مناجات که ارتباط با خداوند و خالق خود می باشد خاتمه می دهند.

ارتباطات در سال های اخیر به ویژه پس از سال های 1950 در غرب مور توجه و فراگر علما و دست اندرکاران رشته های مختلف علمی از جمله ‌،روانشناسی ،‌روانشناسی اجتماعی و جامعه شناسی تا دانشمندان مدیریت و علوم کامپیوتر قرار گرفته است و هر یک از پیشتازان این رشته برای خود دیدگاهی متفاوت از دیگران دارند که آنان را بر آن می دارد که به گونه متفاوتی به ارتباطات بنگرند(جهانگردی، 1383.ص45).

3-1-2- تعاریف ارتباطات

واژه انگلیسی کامیونْی‌کِِی‌شِن; [1] به معنی ارتباطات از کلمه لاتین کامیونیس[2] به معنی «مشترک» مشتق شده است. هنگامی که با دیگران ارتباط برقرار می کنیم‌، در واقع زمینه «مشترکی» برای تفاهم فیمابین به وجود می‌آوریم . ارتباطات عبارت از مجموعه مهارت های گوش کردن ،حرف زدن ،‌خواندن و نوشتن است که ما هر روز برای انجام وظایف و مسئولیت های خویش به آنها دست می زنیم .علاوه بر اینها وضع ظاهر و چهره و قیافه و منش و رفتاری که آگاهانه یا ناخودآگاه از خود نشان می دهیم جزء لایتجزای مجموعه ارتباطات ماست (مصدقی ، 1380 . ص2).

قرن بیست و یکم را از یک چشم انداز عصر ارتباطات می دانند . عصر نزدیک شدن قاره های پنجگانه جهان به یکدیگر. امروزه هر اتفاق کوچک و بزرگی در سراسر جهان از طریق ماهواره های دیجیتال در اختیار بیننده تلویزیون قرار می گیرد . شاید یک صد سال پیش کمتر کسی تصور می کرد که روزی بتوان بازی فینال جام جهانی را به خانه های میلیاردها انسان آورد.

در این شرایط ارتباطات اهمیت بسیاری می یابد و انسان در خانواده سبز خود یا سازمانی که در آن کار می کند تلاش می کند با شناخت فرایند ارتباط ،‌موانع موجود را از سر راه بردارد اما پرسش مهم این است که ارتباطات چیست؟ (ایمانی، آذرخش و اسماعیل تبار ، 1383 . ص58).

ارتباط عبارتست از فرایند انتقال پیام و برقراری تفاهم بین دو نفر یا بیشتر مشروط بر آنکه معنای مورد نظر

فرستنده پیام را گیرنده نیز دریافت کند. از نظر فنی ارتباط وقتی موفقیت آمیز است که تفاهم دو جانبه حاصل شود (صائمیان،1377. ص22).

ارتباط یک فرایند حیاتی و پویا در سازمان است ، و سازمانی که به کارکنان آن با یکدیگر ارتباط موثر نداشته باشند نمی توانند توانمندیهای لازم را برای اجرای وظایف خود کسب کنند و در هر حال انگیزه آنان نیز بتدریج کاهش پیدا می کند. زیرا ارتباط خود بستر مناسبی برای مبادله اطلاعات ،‌دانش و تجربیات می باشد (همان منبع، 1377، ص22).

بر اساس تعریفی علمی‌، ارتباطات فرایندی پویا، پیوسته ،برگشت ناپذیر ، تعاملی و زمینه ای است. این تعریف هنوز هم بعد از گذشت چهل سال از ارائه آن بدیع و قابل استفاده است (ایمانی ، آذرخش و اسماعیل تبار، 1383 . ص58).

در تعریف فوق «فرایند» دارای سه ویژگی است:

< >حالت کلی و تمامیت داشتن است یعنی جزئی نیست ،‌بلکه با یک مجموعه و کلیت سروکار دارد.مستمر و مداوم است. یعنی هیچگاه کار مدیریت تعطیل نمی شود. مدیر دائماً در حال اداره کردن‌، برنامه ریزی‌، تصمیم گیری و ..... است.پویا، یهنی دینامیک و ثابت نیست. پویا یعنی زنده است و نسبت به زمان و مکان حالت یکسان ندارد. تنبیه یک شاگرد در هر زمان یک پاسخ مخصوص دارد . مدیریت نمی تواند یک فرد را یک وضعیت خاص در نظر بگیرد و برای همیشه یک نسخه برای تجویز کند. پویا یعنی اینکه از حالتی تا حالت دیگر و از موفقیتی تا موفقیت دیگر عوض می شود و فرق می کند. از اینجا حساسیت مدیریت و اهمیت آن مشخص می گردد (ایمانی ، آذرخش و اسماعیل تبار ، 1383 . ص6).ارتباطات فرایندی پویا است زیرا پیوسته از حالتی به حالت دیگر تغییر می کند. اگر دیدگاهها احساسات و عواطف افرادی که د رحال برقراری ارتباط هستند تغییر کند ‌، ماهیت ارتباط آنها نیز تغییر می کند.

ارتباطات فرایندی پیوسته است‌، زیرا هرگز متوقف نمی شود، همه ما افکار و اطلاعات دریافتی را در همگان

تفکر خواب و رویا پرورش می دهیم. مغز ما همواره فعال است و ماهمواره در حال برقراری ارتباط هستیم.

ارتباطات، ‌فرایندی برگشت ناپذیر است‌، زیرا هنگامی که پیامی می فرستیم، ‌نمی توانیم آن را بی اثر سازیم ، هنگامی که زبان را در دهان می جنبانیم ،نگاهی معنادار می اندازیم، یا عصبانی می شویم، دیگر نمی توانیم آثار آن را پاک کنیم. عذرخواهی با انکار ما نیز نمی تواند آنچه را که اتفاق افتاده است بی اثر سازد.

ارتباطات، ‌فرایندی تعاملی است، زیرا پیوسته با خود و دیگران در تماس هستیم اطرافیان نسبت به سخنان و اعمال ما واکنش نشان میدهند و ما نیز در برابر سخنان و اعمال دیگران واکنش نشان می دهیم و به پاسخگویی می پردازیم. بنابراین چرخه ای از کنش و واکنش ها‌، اساس فعالیت های ارتباطی ما قرار می گیرند.

ارتباطات‌، فرایندی محتوای (زمینه ای) است، زیرا ارتباطات و ابستگی زیادی به کل تجربه انسانی ما دارد. پیچیدگی ارتباطات ما را وادار می کند تا دانش و مهارت های لازم برای برقراری ارتباط را کسب کنیم و با محیط هماهنگ گردیم (منبع قبلی،1383 . صص 59 ـ 58).

تعاریف فوق تقریباً همگی انتقال یک ایده یک احساس ‌، اطلاعات و یک پیام را از فردی به فرد دیگر به عنوان فرایند ارتباطی بیان کرده است . در هر فرایند ارتباطی تعداد دو نفر یا بیشتر مبادله افکار و نظریات و احساسات و حقایق می پردازند. این افراد از طریق به کارگیری و ارسال پیام هایی که مفهوم آن برای کلیه آنها یکسان است به انجام این کار مبادرت می ورزند ( ایمانی ، آذرخش و اسماعیل تبار ،1383 . صص 59-58).

4-1-2- هدف از برقراری ارتباط

جریان ارتباط در بسیاری از علوم رفتاری و علوم انسانی نقش بسیار حساس و ارزنده ای را ایفا می کند به طوری که گروهی ار صاحبنظران جامعه را شبکه ای از ارتباطات می دانند و رفتار جمعی بدون شک به نوع ارتباطات افراد بستگی دارد. در سیستم های آموزش و پرورش هدف مربی و معلم از برقراری ارتباط با دانش آموز یادگیری است و در سیستم اداره امور سازمان ها، هدف از برقراری ارتباط ایجاد هماهنگی در عملیات افراد و سازمان ها و واحدها می باشد و یا جهت دادن به گرایش رفتار انسان به سوی هدف سازمان و یا هدف از ایجاد ارتباط تغییر در افکار ،‌ عقاید و برداشت های افراد در امور است.

در هر سازمان بدون وجود ارتباطات ایجاد هماهنگی بین واحدهای مختلف سازمان غیر ممکن خواهد بود ، مشکلات زیادی در انجام عملیات و برآوردن هدفهای سازمان و ارزشیابی فعالیت ها به وجود خواهد آمد.

خلاصه این که هدف از برقراری ارتباط انجام یکی از فعالیت های زیر است :

< >آموزش نوعی مهارتبیان برخی حقایقتنظیم اطلاعاتتغییر روش کار افراد است در برقراری ارتباط عناصری قابل تشخیص است که معمولاً عبارتند از :

< >برقرار کننده ارتباطموضوع ارتباطدریافت کننده ارتباطبرقرار کننده ارتباط سعی می کند پیامی را انتقال دهد که آغازگر ارتباط است دریافت کننده ارتباط از کوششی که برقرار کننده ارتباط می نماید ،‌مطلع می شود ولی این که تا چه اندازه پیام را بگیرد و یا آن را تحریف شده دریافت کند بستگی به آمادگی وی و عوامل متعدد دیگر دارد.

شخصی که در نظر دارد با شخص دیگری ارتباط برقرار کند ، بایستی سمبل ها، ‌نمادهای ارتباطی دریافت کننده ارتباط را بداند ، موقعیت و شرایط روانی ، ‌عاطفی او رابشناسد و با فرهنگ اجتماعی و ارزش های شخصی وی آشنایی داشته باشد و سعی نماید که از آن وسیله ارتباطی استفاده کند که پیام او بیشترین تأثیر را بگذارد . دریافت کننده پیام نیز لازم است که دارای خصوصیاتی باشد و به کمک این خصوصیات فرهنگی و اجتماعی و برداشتی که از مفاهیم و سمبل ها دارد،می تواند با برقرار کننده ارتباط مؤثر برقرار نماید(خدامی،1382. ص 85).

5-1-2- انواع ارتباطات

1-5-1-2- تقسیم بندی انواع ارتباطات بر مبنای عکس العمل در محیط استوار عبارتند از :

< >ارتباطات یک جانبهارتباطات دو جانبه

- ارتباطات یک جانبه

اگر عکس العمل گیرنده نسبت به پیام ابراز نشود آن را در ارتباط یک جانبه گویند.

- ارتباطات دو جانبه

چنانچه محیط استقرار ارتباط به گونه ای باشد که گیرنده ، عکس العمل ها و نظرهای خود را درباره محتوای پیام به اطلاع فرستنده برساند و عملاً این چنین کند به این نوع ارتباط دو جانبه گویند . پژوهش های انجام شده در رابطه با موارد بالا حاکی است که :

< >ارتباط یک جانبه سریعتر و کار فرستنده پیام آسانتر است.ارتباط دو جانبه از دقت بیشتری برخوردار است. چون در نتیجه عمل بازخورد فرستنده امکان بررسی مجدد پیام را می یابد و آن را با دقت بیشتری برای گیرنده ارسال می کند همچنین در ارتباطات دو جانبه گیرنده احساس اطمینان بیشتری به تأثیر قضاوت ها و ارزشهای پیشنهادی خود پیدا می کند.در ارتباطات یک جانبه به علت دقت کمتر ،‌پارازیت و سردرگمی بیشتری دیده می شود . بنابراین جهت پرهیز کردن از این امر ، ‌تا حد امکان برای اینگونه ارتباطات باید برنامه ریزی کرد.

---

[1] - communication

[2] - communis